Запросы россиян по зарплате заметно расходятся даже внутри отдельных групп. Женщины в среднем рассчитывают на прибавку в 27%, мужчины — на 24%. Сотрудники младше 35 лет считают справедливым рост дохода на 23%, а те, кто старше, — на 26–27%. Наиболее высокие запросы у работников с доходом 100–150 тысяч рублей в месяц: они ждут прибавки около 29%. При этом только 14% опрошенных устраивает повышение в пределах 5–10% — именно такая величина ближе всего к реальной практике на рынке.
Одновременно компании вынуждены заново просчитывать каждую статью расходов. Сотрудник с окладом 100 тысяч рублей обходится минимум в 140 тысяч в месяц еще до учета ДМС, подбора и адаптации. В эту сумму входят страховые взносы (30% от оклада плюс взносы на травматизм), резерв на отпуск, первые три дня больничного за счет работодателя и скрытые издержки вроде текучести. Для редких профессий и инженеров закрытие одной вакансии может стоить 120–250 тысяч рублей, а при текучести 20% в команде из 10 человек к годовому фонду оплаты труда (ФОТ) ежегодно добавляется еще 120–160 тысяч только на рекрутинг.
«Утверждение, что сотрудник обходится работодателю «минимум на 40% дороже оффера», не совсем верно, — уточняет член генерального совета «Деловая Россия» Андрей Глушкин. — В оффере может быть указана сумма до удержания НДФЛ или на руки — это уже разные базы сравнения. Дополнительные расходы сами по себе не делают повышение невыгодным: компании нужно сопоставлять их со стоимостью замены человека и результатом его работы». Для бизнеса расчет остается жестким: рост оклада увеличивает не только выплаты сотруднику, но и связанные начисления, поэтому любое повышение — это расчет, а не жест доброй воли.
На этом фоне компании все чаще пересматривают привычные бонусы. По данным исследования «Актион Бухгалтерия», 36,2% компаний отказались от годовой премии по итогам 2026 года, хотя в 2025‑м эти же организации ее выплачивали. Почти половина респондентов (46,9%) не планируют премировать весь коллектив, у 20,4% решение отложено, и лишь 22,3% гарантированно выплатят вознаграждение всем сотрудникам. Главная причина — ухудшение финансовых результатов: рост налоговой нагрузки и высокая ключевая ставка ЦБ, которая делает заемное финансирование экономически невыгодным.
«Я бы не рассматривала 26% как рабочий ориентир для переговоров с руководителем, — подчеркивает HR‑директор Алёна Старовойт. — Эта цифра — скорее показатель разрыва между ожиданиями сотрудников и возможностями бизнеса. Даже рост на 20% создает существенную нагрузку на фонд оплаты труда». По ее словам, для продуктивного разговора с работодателем сотруднику стоит подготовить четыре группы аргументов: как изменился объем его ответственности, какие измеримые результаты принесены компании, какова рыночная стоимость аналогичного специалиста и какую ценность компания получит в обмен на его более высокий доход. «Гораздо убедительнее звучит формулировка: «За год я взял на себя еще два направления и увеличил объем продаж на X%. Сейчас моя зарплата ниже медианы по рынку — предлагаю обсудить пересмотр на 20%», чем аргумент «У меня ипотека, поэтому хочу +26%»», — отмечает эксперт.
Партнер B&C Agency Артём Романюк тоже связывает шансы на повышение с финансовым положением компании и ценностью специалиста. «Добиться такого повышения реально, но многое зависит от финансового положения компании и ценности специалиста для бизнеса, — говорит он. — Если работодатель не готов повысить оклад сразу, можно договориться о поэтапном пересмотре зарплаты или бонусах за результат». При этом, несмотря на экономию на премиях и заморозку найма, на рынке сохраняется высокий конкурс на вакансии: на одну позицию приходится множество резюме, а поиск квалифицированных специалистов остается длительным. «Оснований предсказывать массовые увольнения по одному опросу о зарплатах нет, — считает Андрей Глушкин. — Компания может экономить через заморозку найма, отказ от замены ушедших сотрудников, пересмотр отдельных расходов».